変形労働時間制｜1か月単位の要件を第32条の2の条文で読み解く

毎月、施設ごとに早番・日勤・遅番・夜勤を組み合わせたシフト表をつくっている。そのシフト表のおかげで、1日8時間・週40時間という枠を超える日や週があっても問題ない、と考えていないでしょうか。

実は、シフト表をつくっていることと、変形労働時間制を採っていることは別のことです。条文が求めているのは、協定または就業規則での定めと、働かせる週・日の特定です。シフト表はその特定を形にする道具になりえますが、シフト表があるだけでは、条文の要件を満たしたとは言えません。

この記事では、労働基準法第32条の2（1か月単位の変形労働時間制）の条文を要件ごとに分解し、法人本部と施設の事務担当者が、自施設の定めと運用を点検するときの見取り図を整理します。

先に結論

• 条文が定めているのは、協定または就業規則その他これに準ずるものによる「定め」と、特定された週・特定された日です。シフト表の有無そのものは要件として書かれていません
• 変形の期間は「一箇月以内の一定の期間」です。施行規則は、この期間の起算日を明らかにすることを求めています
• 協定による場合は、所轄労働基準監督署長への届出が必要です（協定に有効期間の定めもします）
• 週44時間の特例措置は、条文上「常時十人未満の労働者を使用するもの」で、別表第一の一部の号の事業が対象です。社会福祉施設がそこに当たるかは、条文の文言からは決まりません。所轄の労働基準監督署にご確認ください
• 時間外労働の扱い（36協定）は、変形労働時間制の定めとは別に確認が必要です

1. 「シフト表がある」と「変形労働時間制を採っている」は別のこと

労働時間の原則は、第32条に書かれています。

使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。

使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

この週40時間・1日8時間が出発点です。早番・遅番・夜勤を組み合わせるシフト勤務では、日によって8時間を超える勤務が出てきます。そこで、一定の期間を平均して週40時間以内に収める定めをおけば、特定された週・日についてはこの枠を超えて働かせることができる、というのが変形労働時間制です。

ここで大事なのは、条文が「定めをしたとき」を条件にしていることです。シフト表を毎月きれいにつくっていても、その土台になる定めが協定にも就業規則にもなければ、条文が書いている条件とは別の話になります。逆に、定めがあっても、働かせる週・日が特定されていなければ、やはり条文の書きぶりとは合いません。

なお、定めがない（または不十分な）場合に、個々の勤務の扱いがどうなるかは、この記事の抜粋した条文からは決まりません。個別の事案は、社会保険労務士または所轄の労働基準監督署にご確認ください。

2. 第32条の2を要件ごとに分解する

1か月単位の変形労働時間制の根拠は、第32条の2第1項です。長い一文ですが、そのまま引用します。

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。

この一文を、語ごとに要件として読み替えると次の表になります。

読み方のポイントは2つあります。

1つ目は、「協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより」と書かれていることです。条文上、協定は唯一の方法ではありません。ただし、どちらを選ぶかで、次の章で見るように届出の扱いが変わります。

2つ目は、「特定された」の語です。条文は、期間の中で超えてよい週・日が特定されていることを前提にしています。特定の方法の細部は、この抜粋に書かれていないので、ここでは断定しません。運用上の細部は、所轄の労働基準監督署にご確認ください。

3. 起算日・有効期間・届出：施行規則が求めること

条文本体は、期間の長さまでしか定めていません。「いつから数えるのか」は、施行規則第12条の2が定めています。

使用者は、法第三十二条の二から第三十二条の四までの規定により労働者に労働させる場合には、就業規則その他これに準ずるもの又は書面による協定（労使委員会の決議及び労働時間等設定改善委員会の決議を含む。）において、法第三十二条の二から第三十二条の四までにおいて規定する期間の起算日を明らかにするものとする。

たとえば「毎月1日から月末まで」を変形の期間とするなら、その起算日（毎月1日）を、就業規則または協定に書いて明らかにしておく、ということです（これは読み方を示す例で、起算日を何日にすべきかを条文が決めているわけではありません）。給与の締め日と合わせるかどうかなども条文からは決まらないので、法人の運用に合わせて定めることになります。

続いて、有効期間と届出です。

法第三十二条の二第一項の協定（労働協約による場合を除き、労使委員会の決議及び労働時間等設定改善委員会の決議を含む。）には、有効期間の定めをするものとする。

法第三十二条の二第二項の規定による届出は、様式第三号の二により、所轄労働基準監督署長にしなければならない。

そして、届出の義務そのものは、第32条の2第2項に書かれています。

使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

ここまでを整理すると、次のようになります。

就業規則の作成と届出の義務は、第89条に別に書かれています。同条は、記載する事項として「始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項」を挙げています。交替制の施設では、この事項と変形労働時間制の定めがどう結びつくかを、就業規則の側から見直す価値があります。

なお、第32条の2第2項が届出を求めているのは「前項の協定」です。就業規則による場合に、届出がどのように扱われるかは、この抜粋の条文だけでは決まりません。第89条の就業規則の届出（変更時を含む）と合わせて、所轄の労働基準監督署にご確認ください。

4. 定めたあとの周知

定めをおくだけでは足りません。第106条は、協定や就業規則を労働者に周知させる義務を定めています。条文は、周知の対象として、就業規則と並べて第32条の2第1項に規定する協定を挙げています。

使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第三十二条の三第一項、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十七条第三項、第三十八条の二第二項、第三十八条の三第一項並びに第三十九条第四項、第六項及び第九項ただし書に規定する協定並びに第三十八条の四第一項及び同条第五項（第四十一条の二第三項において準用する場合を含む。）並びに第四十一条の二第一項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。

協定を結んで届け出ても、職員が内容を見られない状態では、周知の義務を果たしたとは言いにくくなります。事務担当者の点検項目として、「協定・就業規則を、職員が見られる場所に備え付けているか」を入れておきたいところです。

5. 週・日の特定と、毎月のシフト表のつながり

条文は「特定された週」「特定された日」と書いています。毎月のシフト表をつくる現場で、いちばん気になるのは、この特定とシフト表の関係でしょう。

この記事の抜粋した条文は、特定をいつまでに、どの形式で行うかまでは書いていません。したがって、「シフト表を前月末までに配ればよい」「月の途中でシフトを変えてよい」といった運用の可否は、条文からは決まりません。判断が必要な場面は、所轄の労働基準監督署にご確認ください。

ここで言えるのは、次の整理までです。

期間全体の総枠についても、考え方だけ押さえておきます。条文は「一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない」と書いています。つまり、期間を平均した週あたりの時間が、第32条第1項の週40時間以内になる必要があります。この考え方からは、期間の総枠は「週40時間に期間の暦日数を掛けて、7で割った時間」を目安に考える、という読み方になります。ただし、具体的な時間数は暦日数によって変わり、割り切れない場合もあります。実際の運用では、端数の扱いを含めて社会保険労務士等にご確認ください。

また、勤務形態一覧表と常勤換算の関係は、人員配置基準の確認とも重なります。こちらは勤務形態一覧表と常勤換算の記事で整理しています。

6. 時間外労働の協定（36協定）とは別の確認が要る

変形労働時間制の定めをおいても、それで時間外労働のすべてが整理できるわけではありません。第36条は、協定をして届け出た場合に、労働時間を延長できると定めています。条文は、延長の対象を「第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間」と書いています。

第36条は、協定で定める事項として、対象期間、延長できる場合、1日・1か月・1年のそれぞれの延長時間などを挙げ、限度時間を「一箇月について四十五時間及び一年について三百六十時間」としています（臨時的な事情がある場合の特別の定めは、別に書かれています）。

ここで注意したいのは、変形労働時間制を採った場合に、この限度時間を何を基準にどう数えるかです。この抜粋の条文からは決まりません。変形制の定めと36協定の関係は、一体として、社会保険労務士等に確認することをおすすめします。

7. 週44時間の特例措置は、社会福祉施設に当たるのか

労働時間の特例として、施行規則第25条の2が週44時間を認めています。第40条は、公衆の不便を避けるために必要なものなどについて、厚生労働省令で別段の定めをすることができると書いており、施行規則の特例はこの委任に関わる定めです。

施行規則第25条の2第1項は、次のとおりです。

使用者は、法別表第一第八号、第十号（映画の製作の事業を除く。）、第十三号及び第十四号に掲げる事業のうち常時十人未満の労働者を使用するものについては、法第三十二条の規定にかかわらず、一週間について四十四時間、一日について八時間まで労働させることができる。

この条文を、要件ごとに分けてみます。

では、社会福祉施設はどの号に当たるのでしょうか。関係しそうな号として、別表第一の第十三号があります。その内容は次のとおりです。

病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業

別表第一には、このほかに、物の製造（第一号）、運送（第四号）、物品の販売（第八号）、教育・研究・調査（第十二号）、旅館・飲食店・接客業（第十四号）など、全部で15の号があります。条文には、社会福祉施設という語は出てきません。

社会福祉施設が第十三号に当たるかどうかは、条文の文言からは決まりません。事業の内容によって判断されるものと考えられるため、「自施設は特例措置の対象に当たるか」は、所轄の労働基準監督署にご確認ください。

なお、同条は、特例の対象の事業場でも、1か月以内の期間を平均して週44時間を超えない定めをして、特定された週・日に働かせる方法（変形労働時間制の特例版）を、協定または就業規則その他これに準ずるものによって定められることを書いています。ただし、この仕組みも、対象事業と常時10人未満という要件の上に乗るものです。

8. 自施設の定めを点検するチェック表

ここまでの内容を、事務担当者が自施設の定めを点検するための表にまとめます。条文の要件と、確認する書類・事実を並べています。

この表で「はい」と言い切れない項目があれば、それは書類の整備か、運用の見直しが必要なサインです。判断に迷う箇所は、所轄の労働基準監督署または社会保険労務士にご確認ください。

9. 夜勤・宿直を含む施設で、あわせて整理しておきたいこと

夜間の勤務がある施設では、夜勤と宿直の区別も論点になります。変形労働時間制の定めは、勤務の形をシフトとして組むことに関わるもので、宿直の扱いは別の整理が必要になります。この点は宿直と夜勤の違いの記事で整理していますので、あわせてご確認ください。

まとめ

• 変形労働時間制の根拠は第32条の2で、条文は「協定または就業規則その他これに準ずるものによる定め」「一箇月以内の一定の期間」「期間を平均して週40時間を超えない」「特定された週・日」を要件にしています
• シフト表をつくっていることと、変形労働時間制を採っていることは別です。条文が求めているのは、定めと特定です
• 施行規則は、起算日を明らかにすること、協定に有効期間を定めること、協定の届出を様式第三号の二で所轄労働基準監督署長にすることを定めています
• 第106条により、協定・就業規則は職員に周知する必要があります。時間外労働については36協定の確認が別に要ります
• 週44時間の特例措置は、条文上、別表第一の一部の号の事業で、常時10人未満が対象です。社会福祉施設が当たるかは条文からは決まらないため、所轄の労働基準監督署にご確認ください

シフト表の運用が定着している施設ほど、「定めはどこに書いてあるか」「起算日はいつか」「届出の控えはあるか」を一度確認する価値があります。まずは、上のチェック表を1施設分、埋めてみるところから始めてみてください。

参考にした一次情報

• 労働基準法｜e-Gov法令検索：第三十二条、第三十二条の二、第三十六条、第四十条、第八十九条、第百六条、別表第一
• 労働基準法施行規則｜e-Gov法令検索：第十二条の二、第十二条の二の二、第二十五条の二

いずれも条文によります。本記事は条文の構造を整理したもので、個別の事業場への適用や、行政の運用を示すものではありません。

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