無期転換ルール｜非常勤の更新と定年後の再雇用を条文から読み解く

1年ごとに契約を更新している非常勤の介護職員や調理員が、気づけば同じ施設で5年以上働いている。定年に達した職員を、嘱託として1年契約で再雇用し、毎年更新している。社会福祉法人では、どちらも珍しい光景ではありません。

そこで法人本部の担当者から出てくるのが、次のような戸惑いです。「5年を超えた職員から申込みがあったら、断れないと聞いた。本当か」「定年後に再雇用した職員も、5年たてば無期になるのか」「うちの法人は、何か手続きをしないといけないのか」。

この記事では、無期転換ルールを定めた労働契約法第18条の文言と、定年後の再雇用の特例を定めた「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」（以下「有期雇用特別措置法」）の文言を読み、2つの場面に当てはめて整理します。条文から決まることと、条文だけでは決まらないことは分けて書きます。

先に結論

• 無期転換ルールの核は、労働契約法第18条第1項です。通算した契約期間が五年を超える職員が、現に結んでいる契約の満了日までに無期契約の申込みをすれば、使用者は申込みを承諾したものとみなすと書かれています。使用者が承諾するかどうかを選ぶ文言にはなっていません。
• 転換後の労働条件は、契約期間を除いて、現に結んでいる有期契約の労働条件と同一です。ただし、別段の定めがある部分は除かれます。
• 契約と契約の間の空白期間が六月以上あれば、その前の契約期間は通算に入りません（第18条第2項）。直前の契約期間が一年に満たない場合の期間などは、厚生労働省令に委ねられています。
• 定年後に引き続き再雇用される期間を通算に入れない特例は、有期雇用特別措置法第8条第2項にあります。ただしこれは第二種計画（第6条）の認定を受けた事業主の話です。計画を作成し、厚生労働大臣に提出して、認定を受けることが前提になります。
• 認定を受けるかどうかは、条文上は「受けることができる」と書かれた事業主の側の選択です。受けていない法人で、第8条第2項の特例が働くと読める文言は見当たりません。

第18条第1項の読み方：申込みがあれば「承諾したものとみなす」

まず、条文の前段を読みます。第18条第1項の前段は、次のとおりです。

同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。

文を分けて読むと、条件は4つあります。

・同一の使用者との間で、二以上の有期労働契約を結んでいること
・それらの契約期間を通算した期間が「五年を超える」こと
・労働者が、現に結んでいる契約の満了日までの間に、無期契約の申込みをすること
・その申込みは、満了日の翌日から労務を提供する無期契約の締結を内容とすること

この4つがそろうと、結果は「使用者は当該申込みを承諾したものとみなす」です。

ここで大事なのは、結果の書き方です。条文は「使用者は承諾することができる」とも「承諾しなければならない」とも書いていません。承諾したものとみなすと書いています。使用者が、受けるか断るかを選ぶ文言にはなっていません。つまり、「5年を超えた職員から申込みがあったら、法人として判断する」という発想は、条文の文言とは合いません。

もう1つ、見落とされやすいのが申込みが要件に入っている点です。条文は「申込みをしたときは」と書いています。5年を超えたこと自体で、自動的に無期になるとは書かれていません。申込みは労働者の側が行うものです。申込みの方法（書面でなければならないか等）について、第18条は何も定めていません。

「五年を超える」とは、いつからか

条文は「五年を超える」と書いています。「五年以上」ではありません。

たとえば、4月1日に1年契約で働き始め、同じ条件で毎年更新した職員を考えます。

5回目の契約が満了する日の時点で、通算はちょうど五年です。五年を「超える」のは、6回目の契約期間が始まってからです。条文の括弧書きが「契約期間の始期の到来前のものを除く」としているため、6回目の契約を前の年の3月に結んでいたとしても、6年目の4月1日が来るまでは、その契約は通算に入りません。

そして申込みができるのは、「現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間」です。この例なら、6回目の契約の期間中です。申込みがあった場合に成立する無期契約は、その6回目の契約が満了した日の翌日から労務が提供されるものです。

なお、この表は条文の文言を日付に当てはめた1つの例です。契約期間が6か月の職員や、途中で契約期間を変えた職員では、通算の計算が変わります。個々の職員が「いつ五年を超えるか」は、契約の履歴を並べて確かめるほかありません。

転換後の労働条件：契約期間を除いて「同一」

第18条第1項の後段は、転換後の労働条件を次のように定めています。

この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。

読み取れることは、次の3点です。

・変わるのは契約期間です（有期から、期間の定めのないものへ）。
・それ以外の労働条件は、現に結んでいる有期契約の内容と同一です。
・ただし、労働条件について「別段の定めがある部分」は、同一とはなりません。

非常勤職員の場合、週の勤務日数や1日の勤務時間、時給といった条件は、条文の文言のうえでは、そのまま無期契約に引き継がれます。「無期になったら、常勤と同じ待遇にしなければならないのか」という疑問が出ることがありますが、少なくとも第18条第1項の後段は、そのようなことを書いていません。転換後の条件の出発点は、現に結んでいる有期契約の条件です。

一方で、「別段の定め」にどのようなものが当たるのかは、条文からは決まりません。別段の定めを就業規則に置けばよいのか、個別の契約で定めるのか、どの範囲まで定められるのかは、第18条の文言からは読み取れません。就業規則そのものの整え方については、社会福祉法人の就業規則の記事で整理しています。

また、契約を結ぶとき、更新するときに、無期転換に関する事項を労働者に明示する点は、別の記事で整理しています。この記事では詳しく書きません。労働条件の明示の記事をご覧ください。

空白期間（クーリング）：六月以上で通算がリセットされる

通算は、契約が切れ目なく続く場合だけを数えるわけではありません。第18条第2項は、契約と契約の間に空白期間があるときの扱いを定めています。条文は長いので、前半部分を引用します。

当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間（これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下この項において「空白期間」という。）があり、

続いて、この項の結論にあたる末尾の部分は次のとおりです。

当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない。

この間に入っている条件は、「当該空白期間が六月以上であるとき」です。ただし括弧書きがあり、直前に満了した有期契約の契約期間が一年に満たない場合は、六月ではなく、その契約期間に二分の一を乗じて得た期間を基礎として「厚生労働省令で定める期間」以上であるとき、と読めます。

整理すると、次のようになります。

条文から決まるのは、「六月以上の空白があれば、その前の契約期間は通算に入らない」という骨組みまでです。直前の契約期間が一年に満たない場合の具体的な期間と、「連続すると認められる」基準の中身は、いずれも厚生労働省令に委ねられており、第18条の文言だけでは決まりません。この記事でも、省令の中身は書きません。実際に空白期間のある職員がいる場合は、省令を確認してから判断してください。

社会福祉法人では、年度末にいったん契約を終え、数か月後に再び非常勤として迎えるケースがあります。この場合、空白が「六月以上」なのか「一年に満たない場合の期間」に当たるのかは、職員ごとに契約の履歴を確かめないと分かりません。

場面1：1年ごとに更新する非常勤職員

ここまでを、1年ごとの有期契約で更新する非常勤職員に当てはめると、条文から言えることは次のとおりです。

・通算の対象は「同一の使用者との間で締結された」有期契約です。契約期間を足し上げ、五年を超えたかを見ます。
・五年を超えた職員が、現に結んでいる契約の満了日までに申込みをすれば、使用者は承諾したものとみなされます。
・転換後の労働条件は、契約期間を除いて、現在の有期契約と同一です（別段の定めがある部分を除く）。
・空白期間が六月以上あれば、その前の契約期間は通算に入りません（直前の契約期間が一年に満たない場合の期間などは省令）。

「同一の使用者」の範囲、つまり法人全体で数えるのか、事業所ごとに数えるのかは、この記事で引いた条文の文言だけでは確かめていません。同じ法人の中で施設をまたいで勤務した職員の通算を考える場合は、その点を別に確認してください。

場面2：定年後に再雇用した職員と、有期雇用特別措置法の特例

次に、定年後に嘱託として再雇用した職員です。この場面には、有期雇用特別措置法が出てきます。

「定年後引き続き雇用される有期雇用労働者」の定義

有期雇用特別措置法第2条第3項は、「特定有期雇用労働者」を定義しています。第2号が、定年後に再雇用される職員にあたる部分です。

定年（六十歳以上のものに限る。以下同じ。）に達した後引き続いて当該事業主（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（昭和四十六年法律第六十八号）第九条第二項に規定する特殊関係事業主にその定年後に引き続いて雇用される場合にあっては、当該特殊関係事業主。以下同じ。）に雇用される有期雇用労働者

条文の文言から読み取れる点は、次の3つです。

・定年は「六十歳以上のものに限る」とされています。定年が六十歳未満の場合は、この定義に当てはまりません。
・「引き続いて」雇用される有期雇用労働者が対象です。
・自法人で再雇用される場合のほか、「特殊関係事業主」にその定年後に引き続いて雇用される場合も、括弧書きで定められています。

特例の中身：第8条第2項

特例の中身を定めているのは、第8条第2項です。

第二種認定事業主と当該第二種認定事業主が雇用する計画対象第二種特定有期雇用労働者との間の有期労働契約に係る労働契約法第十八条第一項の規定の適用については、定年後引き続いて当該第二種認定事業主に雇用されている期間は、同項に規定する通算契約期間に算入しない。

読み取れる点は、次のとおりです。

・対象は、「第二種認定事業主」と「計画対象第二種特定有期雇用労働者」との間の有期労働契約です。
・その契約に第18条第1項を適用するとき、「定年後引き続いて当該第二種認定事業主に雇用されている期間」は、通算契約期間に算入されません。
・算入されないのは、定年後に引き続き雇用されている期間です。定年前の期間をどう扱うかは、この条文には書かれていません。

つまり、定年後に再雇用した期間が五年を超えても、その期間は通算に入らないので、第18条第1項の「五年を超える」には届きません。ただし、これは「第二種認定事業主」と「計画対象第二種特定有期雇用労働者」の間の契約に限られます。

認定が必要：第二種計画（第6条）

では、「第二種認定事業主」とはどのような事業主でしょうか。この記事では定義の条そのものは引いていませんが、第6条第1項が「第二種計画」を作成し、認定を受けることを定めています。

事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、当該事業主が行う第二種特定有期雇用労働者（特定有期雇用労働者のうち第二条第三項第二号に掲げる者をいう。次項第一号において同じ。）の特性に応じた雇用管理に関する措置についての計画（以下「第二種計画」という。）を作成し、これを厚生労働大臣に提出して、その第二種計画が適当である旨の認定を受けることができる。

条文の文言が示している手順は、次の3段階です。

・事業主が、第二種計画を作成する
・それを、厚生労働大臣に提出する
・その計画が適当である旨の認定を受ける

第8条第2項の「第二種認定事業主」という名称は、この認定を受けた事業主を指すと読めます。「認定」の文字は第6条第1項にあり、特例の文言が「第二種認定事業主」と「計画対象第二種特定有期雇用労働者」を主語にしている以上、認定を受けていない法人には、この特例の主語に当たる事業主が存在しません。条文から言えるのは、特例は、計画を作成し、提出し、認定を受けた事業主の話であって、定年後に再雇用をしていれば自動的に適用される書き方にはなっていないという点です。

また、第6条第1項は「認定を受けることができる」と書いています。認定を受けるか受けないかは、事業主の側が選びます。

計画に何を書くか、どうなれば認定されるか

第6条第2項は、第二種計画に記載する事項を定めています。第1号は次のとおりです。

当該事業主が雇用する第二種特定有期雇用労働者（以下「計画対象第二種特定有期雇用労働者」という。）に対する配置、職務及び職場環境に関する配慮その他の当該事業主が行う計画対象第二種特定有期雇用労働者の特性に応じた雇用管理に関する措置の内容

第2号は「その他厚生労働省令で定める事項」です。つまり、計画に書くことの中心は、定年後に再雇用する職員に対する「配置、職務及び職場環境に関する配慮」などの雇用管理の措置の内容です。

認定の判断については、第6条第3項が次のように定めています。

厚生労働大臣は、第一項の認定の申請があった場合において、その第二種計画が次の各号のいずれにも適合するものであると認めるときは、その認定をするものとする。

各号の内容は、記載事項が「基本指針に照らして適切なものであること」、雇用管理に関する措置が計画対象の職員の特性に応じた措置として「有効かつ適切なものであること」です。基本指針の中身と、省令で定める記載事項、申請の様式や窓口は、この記事で確かめた条文には含まれていません。実際に認定を受けたい場合は、所管の行政機関の案内を確認してください。

有期契約を止めれば、無期転換を避けられるのか

最後に、よく出る疑問に触れます。「5年に届く前に更新をやめれば、無期転換は起きないのでは」という考え方です。

条文は、この問題について別の規定を置いています。第19条は、有期労働契約で次の2つのいずれかに該当するものについて、労働者が更新の申込みなどをした場合に、使用者が申込みを拒絶することが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、従前の労働条件と同一の条件で申込みを承諾したものとみなす、と定めています。2つの場合とは、過去に反復して更新されたもので、更新しないことが期間の定めのない契約の解雇と社会通念上同視できると認められる場合と、労働者が契約の更新を期待することに合理的な理由があると認められる場合です。

また、第17条第2項は、有期契約を、その目的に照らして必要以上に短い期間を定めて反復して更新することのないよう、使用者に配慮を求めています。

つまり、通算が五年に届く前であっても、更新を断ることが第19条の問題になりえます。個々の更新拒否が第19条のどちらの場合に当たるのか、拒絶が合理的と言えるのかは、条文だけでは決まりません。無期転換のタイミングだけを見て更新の可否を決める運用は、条文の構造とは噛み合わない、ということだけは言えます。

実務で確認しておきたいこと

条文の読み方を踏まえて、法人本部で押さえておきたい点を整理します。

・有期契約の職員ごとに、契約の開始日、更新の履歴、各契約の期間を一覧にしておく。通算がいつ五年を超えるかは、これがないと確かめられません。
・空白期間のある職員（年度末に契約を終え、数か月後に再度雇った職員など）を洗い出し、空白の長さを確認する。
・定年後に再雇用している職員がいる場合は、第二種計画の認定を受けているかを確認する。受けていなければ、第8条第2項の特例を前提に運用していないかを見直す。
・別段の定めを置く場合は、どのような定めをどこに置くのかを決める。ここは条文だけでは決まらないので、専門家に相談したうえで進める。
・無期転換の申込みが書面かどうか、受付の窓口をどうするかなど、受け付ける側の運用を決めておく。申込みの方法は第18条に定めがない。

条文だけでは決まらないこと

最後に、この記事の範囲で「決まらない」と言うほかない点を挙げます。

まとめ

• 第18条第1項は、通算が五年を超える職員が満了日までに申込みをすれば、使用者は承諾したものと「みなす」と書いています。承諾するかどうかを使用者が選ぶ文言にはなっていません。
• 条文は「申込みをしたときは」と書いており、申込みは労働者の側が行うものです。転換後の労働条件は、契約期間を除いて現在の有期契約と同一で、別段の定めがある部分だけが除かれます。
• 空白期間が六月以上あれば、その前の契約期間は通算に入りません。直前の契約期間が一年に満たない場合の期間と、契約が連続すると認められる基準は、条文では省令に委ねられています。
• 定年後に引き続き再雇用される期間を通算から外す特例（有期雇用特別措置法第8条第2項）は、第二種計画を作成し、厚生労働大臣に提出して認定を受けた事業主の話です。再雇用をしているだけで自動的に働く書き方ではありません。
• 条文から決まらないのは、別段の定めの中身、同一の使用者の範囲、省令の細目、個別の更新拒否が認められるかどうかです。ここは契約の履歴を確かめ、必要に応じて専門家に相談して判断してください。

参考にした一次情報

• 労働契約法｜e-Gov法令検索：第17条、第18条、第19条
• 専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法｜e-Gov法令検索：第2条、第6条、第8条

有期契約の職員の契約期間を、法人として一覧で把握できていますか？

パレットテクノロジーズは、社会福祉法人様のデジタル化を「現地現物」で伴走支援しています。有期契約の職員ごとの契約開始日と更新の履歴を、法人本部で一覧できる形に整えるところからご一緒します。ITに詳しい職員がいらっしゃらなくても大丈夫です。

▶ 社会福祉専門IT｜社会福祉法人様向けのDX伴走支援

▶ ご相談・お問い合わせはこちら