オンコール手当｜割増賃金の基礎に入るかを条文の文言から整理する

訪問看護ステーションや訪問介護事業所、グループホーム、特別養護老人ホームでは、夜間や休日に連絡が入ったらすぐ対応できるよう、職員が自宅などで待機する体制をとっていることがあります。その待機に対して支払う手当を、「オンコール手当」「待機手当」「呼出手当」といった名前で給与規程に置いている法人様も多いと思います。

法人本部や事務担当の方から寄せられるご相談で多いのは、次のようなものです。

• オンコール手当は、残業代や深夜割増の単価を計算するときの基礎に含めるのか、含めないのか。
• 手当の名前を変えたり、規程の書き方を工夫したりすれば、基礎から外せるのか。
• 待機している時間そのものは、労働時間として数えるのか。

この記事では、このうち最初の問いを、労働基準法と同施行規則の条文だけを手がかりに整理します。先に押さえておきたい事実が1つあります。労働基準法にも、労働基準法施行規則にも、「オンコール」という語も「待機」という語も出てきません。 今回、両方の本則を全文検索して確かめましたが、どちらも0回でした。つまり「オンコール手当」は条文上の用語ではなく、事業所がつけている呼び名です。

条文にない呼び名の手当を、条文はどう扱うのか。答えは、割増賃金の基礎から除かれる賃金が法律と省令で数え上げられているところにあります。順に見ていきます。

先に結論

• 「オンコール手当」「待機手当」は、条文上の用語ではなく、事業所がつけた呼び名です。
• 割増賃金の基礎に算入しない賃金は、法第37条第5項と施行規則第21条が挙げる7つだけです。家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金です。
• 「オンコール手当」という名前の手当は、この7つのどれにも当たりません。条文の文言のうえでは、割増賃金の基礎に算入する賃金になります。
• 基礎に入る手当が増えると、時間外や深夜の単価が上がります。単価は施行規則第19条の方法で出します。
• 呼び出されて実際に働いた時間は、法定時間を超えれば第37条第1項の割増賃金、深夜なら第4項の割増賃金の対象です。法定時間を超えて働かせるには、第36条の協定が要ります。
• 待機している時間そのものが労働時間にあたるかどうかは、条文からは決まりません。手当の名称を変えれば除外できるのか、実質で判断されるのかも、条文からは決まりません。迷うときは、所轄の労働基準監督署や社会保険労務士にご確認ください。

条文に「オンコール」も「待機」も出てこない

まず、条文に何が書かれているかを確認します。今回確認したのは、労働基準法（昭和22年法律第49号）と労働基準法施行規則（昭和22年厚生省令第23号）の本則です。

オンコールの待機を直接に定めた条文は、労働基準法にも施行規則にも見当たりません。したがって、オンコール手当について条文から言えるのは、「この手当は、条文が定めている賃金のどの区分に当たるか」という整理までです。手当の名前から効果が決まるわけではなく、条文に挙がっている区分に当たるかどうかで見ていくことになります。

割増賃金の基礎となる賃金から除かれるもの

割増賃金の条文は、労働基準法第37条です。時間外・休日・深夜の割増賃金を定めています。この条文の最後の項が、今回の記事の核になります。

第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。

（労働基準法 第37条第5項）

法律が直接挙げているのは、家族手当と通勤手当の2つです。それ以外については「厚生労働省令で定める賃金」に委ねています。その省令が、労働基準法施行規則第21条です。

法第三十七条第五項の規定によつて、家族手当及び通勤手当のほか、次に掲げる賃金は、同条第一項及び第四項の割増賃金の基礎となる賃金には算入しない。

（労働基準法施行規則 第21条柱書）

「次に掲げる賃金」として並んでいるのは、次の5つです。

1. 別居手当
2. 子女教育手当
3. 住宅手当
4. 臨時に支払われた賃金
5. 一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金

法が直接挙げる2つと、省令の5つを合わせると、割増賃金の基礎に算入しない賃金は次の7つになります。

数え上げられているのは、この7つだけです。「その他」「など」といった、広がりを持たせる言い方は、省令の側にはありません。法の「その他厚生労働省令で定める賃金」は、まさにこの施行規則第21条の5つを指しています。

オンコール手当は、7つのどれに当たるか

ここまでを踏まえて、オンコール手当を7つに当てはめてみます。

つまり、「オンコール手当」という名前の手当は、7つのどれにも当たりません。条文の文言のうえでは、割増賃金の基礎に算入する賃金になります。 法も省令も、算入しない賃金を挙げる形で書かれており、挙がっていないものは算入の側に残る、という読み方です。

ここで、慎重に分けておきたい点が2つあります。

1つ目。 上の表の最後の2行（臨時に支払われた賃金、一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金）について、個々の手当がこれらに当たるかどうかは、手当の支払い方や実態によって話が変わる可能性があります。今回の一次情報は、条文の文言までです。たとえば、年に数回だけ呼び出しがあったときに都度支払う手当と、毎月決まった額を支払う手当を、どう整理するかといった具体的な当てはめには、条文だけでは踏み込めません。

2つ目。 手当の名称を変えれば基礎から除外できるのか、それとも名称ではなく実質で判断されるのか。これは条文からは決まりません。条文は7つの区分を挙げているだけで、名称と実質のどちらで見るかを書いていないためです。ここは、所轄の労働基準監督署や社会保険労務士にご確認ください。この記事では、判例や通達の評価には踏み込みません。

割増賃金の単価は、どう出すのか

基礎に入る手当が増えると、何が変わるのでしょうか。割増賃金は、通常の賃金の計算額に率をかけて出します。第37条第1項は、次のように書いています。

その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

（労働基準法 第37条第1項。前段は「使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、」）

この「通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額」の出し方を定めているのが、施行規則第19条です。月によって定められた賃金（月給）については、次のように書かれています。

月によつて定められた賃金については、その金額を月における所定労働時間数（月によつて所定労働時間数が異る場合には、一年間における一月平均所定労働時間数）で除した金額

（労働基準法施行規則 第19条第1項第4号）

つまり月給なら、月額を月の所定労働時間数で割って、1時間あたりの単価を出します。基礎となる賃金の月額が増えれば、割る数が同じである限り、1時間あたりの単価も上がります。

仕組みを見るために、説明用の仮の数字で計算してみます。手当の相場を示すものではなく、あくまで計算の流れを見るための数字です。

• 月の所定労働時間数を160時間と仮置きします。
• 基礎となる賃金の月額に、月5,000円の手当が新たに加わるとします。
• 1時間あたりの単価は、5,000円÷160時間で、31.25円増えます。
• 時間外の割増賃金の率が2割5分なら、1時間の時間外労働あたりの増加は、31.25円×1.25で、約39円です。

1人あたりでは小さな額に見えますが、対象の職員が多く、時間外や深夜の労働が積み重なる事業所では、積み上がる額が変わってきます。反対に言えば、オンコール手当を基礎に入れずに計算してきた事業所では、過去の未払いが生じていないかの点検が必要になる可能性があります。その場合の精算の範囲や方法は条文から決まる話ではありませんので、社会保険労務士にご相談ください。

なお、第19条は第1項の各号に含まれない賃金について、次のように定めています。

休日手当その他前項各号に含まれない賃金は、前項の計算においては、これを月によつて定められた賃金とみなす。

（労働基準法施行規則 第19条第2項）

日給や週給、出来高払など、賃金の定め方に応じて、第19条は各号で計算の仕方を分けています。事業所の賃金体系に合わせて、どの号で単価を出しているかも、点検のときに確認してください。

呼び出されて働いた時間は、どう扱われるか

ここまでは、手当の話でした。次に、呼び出されて実際に働いた時間の扱いです。

オンコールの体制で連絡が入り、職員が出勤して利用者様に対応した時間は、実際に働いた時間です。この時間について、条文は次のように定めています。

まず、労働時間の枠です。

使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。

（労働基準法 第32条第1項）

呼び出された時間の労働が、この週40時間や、1日8時間（第32条第2項）の枠を超えるなら、その超えた部分は時間外労働になります。割増賃金は、先に引用した第37条第1項の割増賃金（2割5分以上）の対象です。

次に、深夜の労働です。

使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

（労働基準法 第37条第4項）

夜間に呼び出されて働けば、午後10時から午前5時の間の時間には、第4項により2割5分以上の割増賃金が必要です。ここで使う「通常の労働時間の賃金の計算額」は、先に見たとおり、割増賃金の基礎に算入する賃金から出します。オンコール手当が基礎に入るなら、深夜割増の単価にもその分が反映されます。

そして、法定時間を超えて働かせるには、第36条の協定が必要です。

その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

（労働基準法 第36条第1項）

第36条第1項は、労働者の過半数で組織する労働組合、ないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定を結び、行政官庁に届け出た場合に、労働時間を延長できると定めています。オンコールの呼び出しで時間外労働が生じる運用であれば、協定の対象になる業務と時間数が、実態に合っているかを確認しておく必要があります。

ここまでを表に整理します。

待機している時間そのものは、条文から決まらない

ここが、もっとも誤解されやすい点です。

「呼び出されて働いた時間」と、「呼び出しを待って自宅などにいる時間」は、分けて考える必要があります。前者は、実際に労働しているので、先に見た条文の枠で扱います。後者、つまり待機している時間そのものが労働時間に当たるかどうかについて、条文からは決まりません。冒頭で確認したとおり、労働基準法にも施行規則にも「待機」という語はなく、待機を労働時間に数えるのかを直接定めた条文はないためです。

この記事では、待機時間が労働時間に当たるかの判断には、一切踏み込みません。この点について、判例や行政の考え方を引き合いに出して断定することは、今回確認した一次情報の範囲を超えるためです。事業所ごとの待機の態様（自宅にいる場所や時間の制約の程度、呼び出しから出勤までに求められる時間など）によっても、結論が分かれる可能性があります。待機時間そのものの扱いに不安がある場合は、所轄の労働基準監督署か、社会保険労務士にご確認ください。

この記事が整理できるのは、次の範囲です。

• 手当として支払っているオンコール手当は、条文の文言のうえでは、割増賃金の基礎に算入する賃金になる。
• 呼び出されて実際に働いた時間は、第32条・第36条・第37条の枠で扱う。

「別の条文がある」ことだけを確認しておく：第41条第3号

オンコールの話をすると、「宿直や日直には許可を受ければ割増賃金の話が変わると聞いた」という声が出ることがあります。関係しそうな条文として、第41条第3号があります。

監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

（労働基準法 第41条第3号）

第41条は、この号に当たる労働者について、労働時間、休憩、休日に関する規定を適用しないと定めています。この「監視又は断続的労働」の許可は、一般には宿直や日直の許可の文脈で語られる制度です。オンコールの待機とは別の制度として整理しておくのが安全です。この記事では、この条文が存在することを示すにとどめ、オンコールの待機に適用できるとは書きません。

宿直と夜勤の違いや、夜勤の割増賃金の扱いについては、別の記事で整理しています。あわせてご覧ください。

• 宿直と夜勤の違い

記録に残す：賃金台帳と5年の保存

オンコール手当を支払い、呼び出しで働いた時間を管理するうえで、記録の条文も確認しておきます。

使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない。

（労働基準法 第108条）

使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入れ、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を五年間保存しなければならない。

（労働基準法 第109条）

賃金台帳には「賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額」を、支払のたびに遅滞なく記入します。そして賃金台帳や、賃金その他労働関係に関する重要な書類は、5年間保存します。

オンコール手当に引き寄せて考えると、次のような記録が、あとから説明できる形で残っているかが論点になります。

手当の内訳と呼び出しの実績が別々のファイルや、紙と電子にばらばらに残っていると、5年さかのぼって確認する場面で時間がかかります。ここは、弊社の見立てとして、早めに同じ見方でそろえておくことをおすすめします。

なお、夜間の勤務が多い職種では、深夜業に関する健康診断も別途の論点になります。特定業務従事者の健康診断については、別の記事で整理しています。

• 特定業務従事者の健康診断

施設で見直すときの順番

最後に、法人本部や事業所の事務担当の方が、オンコール手当の現状を点検する順番を整理します。

1. 給与規程・賃金規程の手当の一覧を出す。 「オンコール手当」「待機手当」「呼出手当」など、名前が違っても待機に対して支払う手当をすべて洗い出します。
2. 割増賃金の基礎に入れている手当を確認する。 給与計算の設定で、どの手当を基礎に含めているかを確認します。条文が挙げる7つ（家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金）以外の手当を、基礎から外していないかを見ます。
3. 基礎単価の出し方を確認する。 月給の職員なら、月額を月の所定労働時間数で割っているか（施行規則第19条）。所定労働時間数が月によって違う場合は、1年間の1月平均所定労働時間数で割っているかを確認します。
4. 呼び出しの実績を確認する。 直近数か月分で、呼び出されて働いた時間が週40時間・1日8時間を超えていないか、深夜にかかっていないかを見ます。
5. 第36条の協定との整合を確認する。 呼び出しによる時間外労働を、協定の対象業務と時間数でカバーできているかを確認します。
6. 記録の残し方をそろえる。 手当の内訳と呼び出しの実績を、賃金台帳と同じ期間で振り返れるようにします。保存は5年です。
7. 条文から決まらない点を書き出す。 待機時間そのものの扱い、手当の名称と実質の関係など、条文から決まらない点は一覧にして、所轄の労働基準監督署や社会保険労務士に確認します。

まとめ

• 「オンコール」も「待機」も、労働基準法と施行規則の条文には出てきません。オンコール手当は、事業所がつけた呼び名です。
• 割増賃金の基礎に算入しない賃金は、法第37条第5項の家族手当・通勤手当と、施行規則第21条の別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に支払われた賃金・一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金の7つだけです。
• 「オンコール手当」という名前の手当は、この7つのどれにも当たらず、条文の文言のうえでは、割増賃金の基礎に算入する賃金になります。基礎が増えれば、施行規則第19条の方法で出す時間外・深夜の単価が上がります。
• 呼び出されて働いた時間は、法定時間を超えれば第37条第1項の2割5分以上、深夜なら第4項の2割5分以上の割増賃金の対象です。法定時間を超えて働かせるには第36条の協定が要ります。
• 待機している時間そのものが労働時間に当たるか、手当の名称を変えれば除外できるのかは、条文からは決まりません。所轄の労働基準監督署や社会保険労務士にご確認ください。
• 賃金台帳は第108条、保存は第109条で5年です。手当の内訳と呼び出しの実績を、同じ見方で残しておくことが点検の出発点になります。

参考にした一次情報

• 労働基準法｜e-Gov法令検索：第三十二条、第三十六条、第三十七条、第四十一条、第百八条、第百九条
• 労働基準法施行規則｜e-Gov法令検索：第十九条、第二十一条

いずれも条文によります。本記事は条文の構造を整理したもので、個別の事業場への適用や、判例・行政通達の評価を示すものではありません。

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